rea.ctor.net.ru: Re@ctor's жж

новый взгляд на привычные вещи

Previous Entry Поделиться Next Entry
Конфликтные ситуации на рабочих местах
re_a_ctor
Изучаю в последнее время psyfactor.org, и мне понравилась по смыслу одна статья, части из которой я позволю себе процитировать. Тем, у кого руководящая должность, рекоммендую взять нижеследующее на заметку.


При каких же условиях люди добиваются высоких результатов, а при каких — стараются уклониться от работы? На помощь пришли психологи и социологи. Так, «Уэстерн Электрик» на своем филиале в Хоторне примерно 60 лет назад в течение нескольких лет проводила эксперименты. Вывод был лаконичным: «Людям нравится ощущать собственную значимость». Как только на человека обращают внимание, интересуются его возможностями и результатами, он добивается большей производительности даже при объективно худших условиях, А известный исследователь в данной сфере Дуглас Мак Грегор развил данную идею:
— люди стремятся к результатам и мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда заинтересованы в своих целях;
— при правильном руководстве они ищут для себя ответственность;
— радость успеха и признания оказывает более действенное влияние на их готовность трудиться, чем рост зарплаты или денежные премии;
— даже средний человек удивительно богат различными идеями.



Там, где специалист вынужден выполнять примитивные функции, рутинную работу возникают неудовлетворенность и протесты, ибо под влиянием современного образования и стиля жизни претерпели качественные изменения потребности и мотивы работника. Есть немало рядовых сотрудников, чье образование порой полнее, а знание предмета глубже, чем у их шефа, и все же они вынуждены постоянно выполнять его предписания. Налицо явный разрыв между предъявленными требованиями и осознаваемыми собственными возможностями и амбициями.



Человек, получивший знания и навыки в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации, накопления производственного и практического опыта, желает применить свое умение на своем рабочем месте. Естественно, при этом степень его удовлетворенности тем выше, чем больше ему это удается. Он видит в своем рабочем месте и в своих руководителях хорошие предпосылки для профессиональных успехов и будет заинтересован в работе на «своей» фирме и со «своим» шефом.
Но рабочее место и руководство не всегда предоставляют такие возможности. В таком случае профессиональное умение остается «невостребованным», и в результате сотрудник отвечает разочарованием, а в ряде случаев не выполняет в полном объеме даже той работы, которая ему поручена, становится небрежным, безразличным и упрямым.



Самое сокровенное желание человека — это самовыражение, самореализация. И этого можно достичь, прежде всего, через собственный труд и его результаты, чтобы с гордостью вечером, обозрев прошедший день, сказать себе; это моя работа, в ней — часть меня самого!

Увы, так пока может сказать далеко не каждый, как и то, что немало из нас не возразят, что они в той или иной степени подвержены «производственным неврозам», о которых стоит сказать отдельно.

Психосоматические болезни вызываются конфликтами, накал которых превышает допустимый уровень, хроническими напряжениями, вызванными стрессовой ситуацией, постоянным перенапряжением и недогрузкой на рабочем месте. Часто снижение сопротивляемости организма усугубляется и под влиянием ритуалов, принятых в организации при конфликтных ситуациях: безудержное курение, «сверхнормативное» употребление алкоголя или кофе.

Можно, конечно, искать причины заболеваемости и в частной жизни работников (семейные неурядицы, разлад супружеской жизни, финансовые затруднения, судебные тяжбы и проч.), но все же большая часть неврозов — по своему происхождению болезни «профессиональные», возникающие из-за конфликтов на работе. Их причины — в плохой управленческой деятельности, никудышней кадровой службе, неэффективной структуре разделения труда. Не случайно уровень заболеваемости — это показатель качества управления и кадровой работы.

Действителен не только один из основных постулатов учения о мотивации: «Люди хотят ощущать свою значимость!», но и его редакция от противного; «Люди, чувствующие себя недооцененными, стремятся взять реванш».



Для руководителя чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы — об основных конфликтных зонах человеческого поведения. Назовем их.
Мотивационные конфликты. Серьезными «нарушителями спокойствия» могут явиться постоянная «недогрузка» на работе и соответственно низкий социальный статус. Чувство собственного достоинства — это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получить признание, что не всегда возможно. В результате «перерабатывающему» еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.
Конфликты коммуникации. Такой конфликт налицо, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, т. е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным.



Если преобладает ощущение, что люди, находящиеся во главе предприятия, не способны поставить соответствующие цели, проложить пути их реализации и их придерживаться, то возникает чувство неуверенности. Это проявляется и в снижении авторитета руководства: ему просто отказывают в уважении, и сотрудники чувствуют себя отданными на волю конъюнктуры и случайных обстоятельств.



Кто знает цель, должен быть в состоянии «зажечь» ею других. Если сотрудники не идут к этим целям, если в них не «запущен» их внутренний двигатель, а, напротив, доминирует чувство, что их к чему-то подводят или подталкивают, возникает сопротивление. Очевидно, важно знать, чего ждут сотрудники от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.



Наши непосредственные начальники в большинстве случаев — это руководители тех или иных подразделений. Именно они в значительной степени определяют организационный климат. Если они не компетентны, слабы как управляющие, подвержены перепадам настроения, несправедливы, то для многих сотрудников оценка этих руководителей распространяется и на организацию в целом. Если же руководители этого уровня хорошо себя зарекомендуют и пользуются всеобщим уважением, они легко поднимаются на один или несколько этажей вверх по служебной лестнице.


  • 1
А теперь распечатай это и ходи с этим в туалет по праздникам.Хех.

  • 1
?

Log in

No account? Create an account